Обратная связь
Оставьте свои контакты, и мы перезвоним Вам в течении 5 минут!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности
АУТСОРСИНГОВЫЕ И АУТСТАФФИНГОВЫЕ УСЛУГИ
info@sodst.ru
г. Санкт-Петербург
г. Москва

Набор и отбор персонала. ТОП 5 источников набора персонала и как провести анализ вакантной должности.

29 января 2020 год

ТОП 5 источников набора персонала и как провести анализ вакантной должности.

Если хочешь что-то сделать - сделай это сам. Если хочешь что-то сделать хорошо - отдай профессионалам.
Потребность в наборе персонала.

На определенном этапе организация начинает задаваться вопросом о наборе персонала. Как правило на первоначальных этапах руководитель в такой организации справляется с этим вопросом самостоятельно, не придавая этому вопросу должного значения, а ведь навыкам рекрутинга учатся постоянно и за лучшие кадры, вместе с таким руководителем, вступают в борьбу профи и монстры бизнеса. Учитывая, что, как правило, руководитель бежит набирать персонал из самых популярных источников, таких как «Head Hanter», «Super Job», «Avito». Это хорошо если ему повезло найти одного специалиста, и он смог это сделать просто, используя правильный отсев персонала при подборе кадров. Однако можно никогда и не узнать, что действительно золотой кадр в рамках эти же условий уже рекрутировал профессионал, а руководитель довольствуется тем, что осталось, считая это победой. А ведь мы помним хороший кадр - хороший бизнес, успешный кадр - успешный бизнес. Именно поэтому в этой статье мы рассмотрим разные способы набора персонала.

Набор и отбор персонала.

Если не самый главный, то как минимум важный этап в процессе подбора персонала. Набор персонала - это совокупность действий и использование различных инструментов для привлечения специалистов в организацию согласно критериям, установленным в данной организации. Другими словами набор персонала это поиск источников набора персонала и применение в этих источниках самых эффективных инструментов для его подбора.
Отбор персонала - это подбор кандидата из числа набранного персонала под характеристики предлагаемой вакансии.

Главной задачей набора персонала является создание запаса специалистов на различные кадровые позиции с учетом возможных различных изменений в компании. Набирая персонал руководитель или, HR-специалист должен детально понимать специфику вакантной должности, возможно даже лучше, чем руководитель, поставивший задачу подобрать специалиста.

При наборе персонала стоит задаваться 2-мя вопросами:
1. Какая моя цель в наборе персонала?
2. Какова цель у набираемого персонала в данной вакансии?
КАДРЫ НАШЕ ВСЕ
Анализ характеристик набираемого персонала.
Прежде чем определиться с источником набора персонала необходимо проанализировать саму вакантную должность, чтобы четко понимать где такой специалист вероятнее всего может находиться.
Провести анализ для определения характеристик набираемого персонала можно следующими способами:
1
Анализ сути вакантной деятельности
Один из вариантов — это проследить за выполнением задач ранее набранного персонала и проанализировать их действия. Можно задаться вопросами о сильных и слабых сторонах, которыми необходимо обладать набираемому персоналу. При возможности, пообщаться с непосредственным руководителем такого специалиста, но будьте осторожны так как люди часто завышают значимость своей работы и работы своих сотрудников.
2
Описать вакансию
Изложите о следующих сторонах вакантной должности: главные задачи, которые будет выполнять набранный персонал; обязанности специалиста на этой должности.
Здесь важно описать что из себя представляет данная вакансия.
3
Анализ будущего специалиста
Определить опыт, квалификацию, практический опыт, черты характера, навыки и знания, которые понадобятся подобранному специалисту для выполнения задач на данной должности. Как правило, при составлении такого списка, требования к специалисту несколько завышают. Именно поэтому мы рекомендуем составить список «минимум навыков» для набираемого специалиста.
Только после прохождения проведения анализа мы можем приступить к набору персонала точно понимая суть вакантной должности, какие задачи она закрывает и навыки, которыми должен обладать набранный и отобранный персонал.
Источники набора персонала.

Набирая персонал перед руководителем или HR-специалистом может возникнуть два важных вопроса:
Где взять источники набора персонала?
Как персонал в этих источниках оповестить о своей вакансии?
Источники набора персонала стоит распределить на два лагеря:
Закрытые - это персонал самой компании.
Открытые - это кандидаты на данный момент не связанные с организацией.
Изучив источники набора персонала и благодаря проведенному анализу вакантной должности, вы сможете определить где именно стоит искать специалиста на вашу вакантную должность.
Ниже мы перечислим все основные закрытые и открытые источники набора персонала.
Открытые источники набора персонала:
Схожие по нише компании
Различные учебные заведения, техникумы, университеты, колледжи. Коммерческие обучающие центры
Такие заведения часто имеют собственный отдел для трудоустройства учащихся или студентов.
Аутсорсинговые компании или компании по подбору и набору персонала
Как правило, серьезная компания с таким видом услуг профессионально и эффективно использует ресурсы, которые предоставляет заказчик, что позволяет не просто сэкономить время, но и быть уверенным, что подобранный персонал был набран профессионалами.
Центр занятости, биржи по трудоустройству, бюро, консультационные центры
Специалисты ушедшие из компании по собственному желанию
Не зависимо чем они занимаются на данный момент времени их стоит тщательно рассмотреть
«Внезапные» заявки на вакансию
Бывает вы не подбираете специалиста, но к вам поступила заявка на вакансию. Сохраните данные о ней, возможно в будущем вы друг другу окажетесь полезными.
Рекламные объявления на различных порталах
Закрытые источники набора персонала:
«Движимые» кадры компании
Специалисты, которых можно определить на иную должность благодаря их личностным качествам, а иногда возможно собственным пожеланиям сменить вид деятельности.
Объединение нескольких должностей
Иногда такой подход может сэкономить деньги и упростить систему работы
Персонал прошедший обучение или переобучение от компании
Запасные кадры
Информационная нагрузка набираемого персонала.

Важно, чтобы кандидат был максимально проинформирован о будущей вакантной должности.
Дайте ответы на следующие вопросы, которые могут остаться у кандидата:
-
- Каковы требования к набираемому персоналу в данной должности? (Возможно их стоит предоставить/опубликовать)
- Какие положительные стороны данной должности? Какая зарплата? Какие условия?
- Какие недостатки у данной должности? С чем самым сложным набираемый персонал может столкнуться? (Помните если все хорошо значит что-то здесь не так. Если вокруг слишком много позитивного человеку обязательно нужно увидеть что-то негативное.)
- Какие дальнейшие действия кадрового отдела или руководителя после прохождения каждого из этапов набора и отбора персонала?
Какова организация и порядок данной должности?
1
Каковы требования к набираемому персоналу в данной должности?
Возможно их стоит предоставить/опубликовать.
2
Какие положительные стороны данной должности? Какая зарплата? Какие условия?
3
Какие недостатки у данной должности? С чем самым сложным набираемый персонал может столкнуться?
Помните если все хорошо значит что-то здесь не так. Если вокруг слишком много позитивного человеку обязательно нужно увидеть что-то негативное.
4
Какие дальнейшие действия кадрового отдела или руководителя после прохождения каждого из этапов набора и отбора персонала?
5
Этапы через которые стоит «пропустить» резюме набираемого кандидата.
Одна голова хорошо, а две еще лучше. Стоит дать возможность просмотреть резюме нескольким специалистам, чтобы уменьшить вероятность привлечения, при наборе персонала, неквалифицированного кандидата. То же самое мы рекомендуем при проведении собеседования. Чем важнее вакантная должность, тем больше собеседований должен пройти кандидат, но не стоит проводить более 3-х собеседований. При каждом новом собеседовании (естественно они должны проходить в разные дни) кандидат может сильно отличаться, его настроение, поведение. Также вы сможете убедиться в серьезности отношения кандидата к данной вакансии, если он готов снова и снова приходить для прохождения собеседования.
Этапы через которые стоит пропускать документы (резюме) кандидата:
1
Ознакомление отдела кадров с резюме кандидата
2
Регистрация резюме в СРМ (или другой собственной базе)
3
Анализ полученных данных о набираемом кандидате. При необходимости запросить дополнительные документы
4
Направить документы кандидата в следующий отдел (специалисту, службу безопасности и т.д.);
5
Анализ документов кандидата в соответствующем отделе или специалистом
6
Перенаправление документов обратно в отдел кадров
7
Совещание отдела кадров и соответствующего отдела (специалиста), которому был направлен документ
8
Отказ или приглашение на интервью
Пройдя вышеперечисленные этапы для набора персонала вы значительно увеличите вероятность набора качественных кадров. Также стоит знать, как правильно провести отсев кадров при подборе персонала и какие ТОП 10 нестандартных вопросов соискателю стоит задавать.

»